Analizar el comportamiento organizacional en el desarrollo y crecimiento de la comercializadora Weber en Guadalajara

Abstract

Todas las organizaciones en su búsqueda de generar utilidades, buscan crecer y desarrollarse, interactuando entre los individuos que la conforman y el entorno en que se mueven. En la actualidad las organizaciones, desde las micro hasta las grandes empresas se enfrentan a cambios constantes en su personal, estos cambios resaltan con personas de diferentes generaciones con diferentes creencias, culturas e ideologías. El estudio del Comportamiento Organizacional (CO) ayuda a las organizaciones a conocer la forma en que las personas interactúan entre sí, dentro de la misma; proporcionando información valiosa tratando de identificar las formas en que los individuos desarrollan sus tareas laborales de una mejor forma. Hasta mediados de la década de los 80 las organizaciones eran un medio mediante el cual coordinaban y controlaban a un grupo de gente, tenían departamentos y figuras de autoridad. Las organizaciones, así como los individuos también tienen personalidades diferentes, rígidas o flexibles, difíciles o apoyadoras, innovadoras o conservadoras. (Amorós, Eduardo 2007). A lo largo de la historia las personas han sido vistas desde diferentes perspectivas en especial la manera que actúan o se desempeñan dentro de las organizaciones. El CO se basa en enfoques orientados al desempeño dentro de las organizaciones, según la conducta como resultado de un proceso consciente mental del individuo. Una forma provechosa de reflexionar sobre la influencia que ejercen las diferencias individuales en el comportamiento en el trabajo es mediante el marco de atracción-selección-desgaste (ASD). Según el ASD, la atracción a una organización, la selección que ésta realiza y el desgaste que produce son la causa de que haya determinados tipos de persona en la organización. Estas personas, a su vez, determinan el comportamiento organizacional. Diferentes personas se sienten atraídas hacia distintas profesiones y organizaciones en función de sus propias capacidades, intereses y personalidades. De igual modo, las organizaciones seleccionan a los empleados con base en las necesidades que tiene la organización. (Ivancevich y Matteson 2006). Separar las necesidades no solo alude a habilidades y capacidades, sino también a atributos individuales, como valores y personalidad. Sin embargo, no todas las decisiones relacionadas con la atracción y la selección funcionan. La atracción ocurre cuando los individuos descubren que no les gusta formar parte de la organización y optan por renunciar o cuando la organización determina que un individuo no rinde buenos resultados y opta por despedirlo. En cada fase del ciclo ASD influye en las características de cada persona. (Ivancevich y Matteson 2006). Una de las características de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven en ella, cuya composición, funciones y demás propiedades difieren notablemente. Cuando existen grupos estos suelen poseer una historia en común, esto es, se habla de tener una cultura propia; pero existen también grupos o conjuntos de personas que ingresan posteriormente a la formación de la organización y que se identifican con sus propias creencias e ideas. El origen de la cultura afecta las actitudes del empleado y su comportamiento; se valora por los bienes y servicios que produce. La organización crea un conocimiento común hacia sus miembros acerca de lo que es un comportamiento adecuado. En ese sentido la cultura organizacional representa un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organización. La cultura organizacional incluye los valores culturales que representen creencias, suposiciones y sentimientos sobre cosas que son buenas, normales, racionales, valiosas y que son diferentes en cada organización. Los valores en algunas organizaciones tendrán como prioridad el dinero, en otras existirán otros intereses, como el respeto a su trabajo, el poder de su palabra, la innovación, la tecnología, incluso su propio bienestar y seguridad. (Amorós 2007) La cultura crea distinciones entre una organización y otra, transmite un sentido de identidad entre los miembros de las organizaciones facilita el compromiso y el interés con cada individuo, incrementa la estabilidad social ya que proporciona a los individuos estándares de lo que deben decir y hacer; al final son mecanismos de control que guían las actitudes y comportamiento de los empleados.